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Mujeres y sus Derechos

Curso de la Fundación Rafael Del Pino: Límites al liderazgo femenino. Barreras individuales y sesgos inconscientes.

“Las emociones son el origen de “transformaciones mágicas del mundo" Jean-Paul Sartre
El que una mujer no llegue a un puesto de mayor responsabilidad es multifactorial, no es producto solo de una cultura que favorece a los hombres.

La mujer sigue luchando entre dos mundos, su vida o su carrera y debe trabajar en romper la idea de que no puede llegar a un puesto porque descuidará su entorno y su vida personal.  Debe de luchar contra algunas barreras que limitan su evolución, desarrollo e integración.
 
Estas serían, a saber, las barreras individuales, los sesgos inconscientes y estructurales,  el síndrome del impostor y la ausencia de referentes femeninos de liderazgo.

Las barreras individuales.

https://www.lavanguardia.com/vida/20171114/432885709281/las-barreras-individuales-limitan-la-posibilidad-de-liderazgo-en-las-mujeres-segun-senalan-expertos-en-el-ceu.html
https://www.europapress.es/madrid/ceu-00593/noticia-barreras-individuales-limitan-posibilidad-liderazgo-mujeres-senalan-expertos-ceu-20171114145936.html

Sesgos inconscientes: La primera barrera a la inclusión.

Poca gente se despierta por la mañana con el objetivo de discriminar a alguien en su trabajo, y sin embargo vivimos en empresas plagadas de mecanismos de exclusión. 

El racismo y la discriminación abierta también existen en el entorno laboral,  pero son fenómenos mucho menos frecuentes que las “ microdiscriminaciones”.

Las microdiscrimanciones son entendidas como aquellos episodios del día a día en los que alguien o alguna cosa, con o sin intención, te hace sentir mal.  Pequeñas discriminaciones cotidianas que aunque no llegan a marcar partes importantes de tu vida por ellas mismas,  sí que nos afectan y nos hacen sentir estigmatizadas y menospreciadas.

https://obertament.org/es/lucha-contra-el-estigma/historias-de-vida-en-1-persona/tag/Microdiscriminacions cotidianas que tienen su origen en sesgos inconscientes.
 https://diversidadcorporativa.com/2009/11/22/microdiscriminaciones-laborales/  

Estos plagan nuestras interacciones profesionales y limitan nuestra percepción del talento de los demás https://diversidadcorporativa.com/2009/11/22/microdiscriminaciones-laborales/
 https://diversidadcorporativa.com/2010/04/29/limitaciones-del-talento-directivo/

https://diversidadcorporativa.com/2009/11/22/microdiscriminaciones-laborales/
https://www.grupoargos.com.mx/blog/hora-de-eliminar-los-sesgos-inconscientes/

El Síndrome del Impostor: Una plaga para las mujeres.

https://paulineroseclance.com/impostor_phenomenon.html
https://hipertextual.com/2016/03/sindrome-del-impostor
Michele Obama https://elpais.com/elpais/2019/01/14/buenavida/1547481421_871683.html

El Síndrome del fraude o síndrome del impostor, término acuñado por los psicólogos clínicos Pauline Clance y Suzanne Imes en 1978, no está descrito como trastorno mental oficial aún. Como tal, es más frecuente encontrarlo entre mujeres de éxito y en el entorno académico, sobre todo, entre estudiantes de posgrado.

El síndrome del impostor es más común entre mujeres aunque también afecta a los hombres.  El grupo de riesgo más importante se encuentra en el mundo académico.  El síndrome del impostor, es un trastorno psicológico que hace que el paciente sea incapaz de reconocer realmente todos sus éxitos y se vea a sí mismo como un fraude ante los demás, como si los logros que hubiese conseguido no los mereciera.

https://paulineroseclance.com/impostor_phenomenon.html
https://hipertextual.com/2016/03/sindrome-del-impostor
Michele Obama https://elpais.com/elpais/2019/01/14/buenavida/1547481421_871683.html

El síndrome del impostor puede deberse a cuatro causas principales: Estereotipos sexuales (el peso/presión de ser madre y tener éxito profesional, por ejemplo, entre las mujeres), dinámicas familiares durante la infancia (sentirse la “oveja negra” de la familia), diferencias salariales (sobre todo para la mujer) y la percepción de éxito, fracaso y competencia (exigirse objetivos casi imposibles).

No se trata de un simple caso de inseguridad, sino que es mucho más complejo y va asociado a un sentimiento constante de inmerecimiento de los éxitos, lo que puede impedir que personas tremendamente aptas puedan progresar. Muchos piensan que si fueran más inteligentes tendrían que esforzarse menos en su trabajo, que les resultaría más fácil y otros tienen miedo incluso de optar a un puesto mejor por creer que no están a la altura.

Barreras para alcanzar el liderazgo: 4 obstáculos para el ascenso femenino.

Expertos dicen que las mujeres enfrentan barreras internas para poder alcanzar puestos directivos; debe luchar con temores, falta de motivación y estereotipos, entre otras cosas.
Las principales barreras que impiden a la mujer alcanzar puestos de liderazgo son internas, no impuestas por una organización. Decisiones como optar por trabajos de medio tiempo para asumir totalmente la crianza de una familia, impactan en el progreso de su carrera, señaló Celia de Anca, Directora del Centro de Diversidad del Instituto de Empresa (IE).

En los puestos de gran relevancia la excesiva responsabilidad impide conciliar, así que ellas pierden interés. Se tira la toalla” dice Anca, considerada una de los 50 pensadores más influyentes de gestión en 2013 (Thinkers50 Global Solutions Award).

Entre algunas barreras la experta menciona la falta de oportunidades dentro de las empresas. En segundo lugar, las limitantes que pone el mercado, como hacer de la familia un tema exclusivamente femenino. En tercer sitio figuran las internas, como falta de autoestima, motivación y capacidad para hacer partícipe a otros del cuidado de los hijos.

Un fenómeno universal     

Lamentablemente, nuestro comportamiento social no está totalmente bajo nuestro control racional. Podemos perfectamente creer en la igualdad y la no discriminación y al mismo tiempo mostrar prejuicios inconscientes hacia determinados colectivos.

Para comprobarlo por uno mismo lo mejor es realizar alguno de los test gratuitos de la página Implicit Association Test (IAT). En apenas 10 minutos y a través de una prueba rápida de ordenación de conceptos, este test permite comprobar nuestras preferencias inconscientes hacia hombres o mujeres, personas obesas o delgadas, homos o heteros…

Hay muchas versiones del test disponibles. En español existe incluso una modalidad para medir las preferencias hacia distintas comunidades autónomas: Madrid, Cataluña, Euskadi y Valencia.

La explicación a este fenómeno de preferencias automáticas viene de la mano de la neuropsicología, que nos ayuda a entender cada vez mejor los mecanismos del pensamiento.
La referencia a los hemisferios derecho e izquierdo está cada vez más en desuso para explicar los procesos de toma de decisiones. En su lugar se habla de dos sistemas paralelos de pensamiento:  el 1, rápido e instintivo, y el 2, más lento y lógico. El libro “Thinking Fast and Slow” del Premio Nobel Daniel Kahneman resume las décadas de investigación que han llevado a esta nueva conceptualización.

Nuestro sistema de pensamiento 1 procesa la información de forma inmediata, automática. Esto es una gran ventaja evolutiva porque facilita la toma de decisiones y nos ahorra tiempo,

evitando la evaluación racional de toda la información disponible.  Pero esos automatismos también dañan la calidad de las decisiones y deterioran nuestras relaciones con los demás. A diferencia de los estereotipos, que son generalizaciones conscientes sobre determinados grupos, los sesgos cognitivos, son inconscientes y nos pasan desapercibidos aunque en ocasiones son la antesala de la discriminación abierta.

Sesgos individuales, sesgos estructurales

Los sesgos cognitivos son por definición un fenómeno individual, vinculado a nuestra forma de pensar. El primer paso para minimizarlos es asumir que todos los tenemos, e incluso cuanto más inteligentes, peor.

A nivel laboral, el abordaje por defecto suele ser organizar sesiones de formación para incrementar la conciencia sobre el fenómeno, sobre todo entre los niveles directivos.

En el Reino Unido, las sesiones sobre Unconscious Bias son muy populares en las grandes empresas. Permiten posicionar la creación de una cultura de inclusión en la empresa como un esfuerzo colectivo, dado el carácter universal de los sesgos, en lugar de un juego de mayorías y minorías demográficas. En mi opinión, estas sesiones de formación funcionan mejor si se integran como módulos de programas generales de Liderazgo.

Sin embargo, no todo se resuelve con sensibilización individual, es necesaria también la revisión de los procesos de gestión de personas para detectar la presencia de sesgos sistémicos, principalmente en la selección, la gestión del desempeño y la identificación y desarrollo de talento. Hay dos estrategias claves a utilizar:


– Crear las condiciones adecuadas para la toma de decisiones sobre personas. A mayor prisa, y presión por llegar a un acuerdo, mayores sesgos. Es necesario reservar el tiempo necesario para las reuniones, discutir abiertamente los criterios a utilizar y seguir el mismo proceso de evaluación con todas las personas.
– Establecer la objetividad y la equidad de tratamiento como criterios explícitos en la reunión, y decirse a uno mismo que intentará ser lo más justo posible. Está comprobado que auto programarse mentalmente para ser justo, minimiza las asunciones sobre los demás.
En Proven Strategies for Addressing Unconscious Bias in the Workplace se pueden encontrar claves adicionales de cómo trabajar este tema en la empresa.

Las labores del hogar y la Network

Las mujeres también se ven afectadas en el uso de las redes que le darían visibilidad porque necesitarían más tiempo para ello.  La diferencia del tiempo que dedican al trabajo no renumerado, muy superior al masculino, no sólo no les permite estar presentes en las redes sino que también les limitan otras actividades lúdicas, necesarias para el descanso mental.

https://www.google.com/search?q=el+cuidado+del+hogar+limite+las+posibilidades+laborales+de+la+mujer+y+elnetwork&oq=el+cuidado+del+hogar+limite+las+posibilidades+laborales+de+la+mujer+y+elnetwork&aqs=chrome..69i57j69i64l3.25677j0j8&sourceid=chrome&ie=UTF-8

https://elpais.com/elpais/2018/02/12/media/1518460565_347845.htmlSíguenos

El  Role  Model  o la ausencia de referentes femeninos de liderazgo.
Un modelo a seguir es una persona cuyo comportamiento, ejemplo o éxito es o puede ser emulado por otros, especialmente por personas más jóvenes. 

 El término modelo a seguir se le atribuye al sociólogo Robert K. Merton , quien acuñó la frase durante su carrera.  Merton planteó la hipótesis de que los individuos se comparan con grupos de referencia de personas que ocupan el rol social al que aspira el individuo.  Un ejemplo es la forma en que los jóvenes fanáticos idolatrarán e imitarán a atletas profesionales o artistas de entretenimiento
.
En la segunda mitad del siglo XX, los defensores de los Estados Unidos para la equidad en el lugar de trabajo popularizaron el término y el concepto de modelos a seguir como parte de un léxico de capital social más amplio, que también incluye términos como techo de cristal , redes , tutoría y guardián de la puerta, que sirven para identificar y abordar los problemas que impiden a los grupos no dominantes el éxito
profesional.

Barreras al talento femenino: Techo de cristal  (barrera estructural), techo de cemento (barrera autoimpuesta)

El 42% de las mujeres cree que el freno al desarrollo de su talento se debe a causas intrínsecas como falta de autoconfianza y miedo al fracaso. Los frenos autoimpuestos por las propias mujeres -denominado 'techo de cemento'- y las barreras socioculturales que conforman el 'techo de cristal' obstaculizan el desarrollo del talento femenino entre las mujeres en España”   más: https://www.europapress.es/epsocial/rsc/noticia-barreras-talento-femenino-techo-cristal-techo-cemento-20160921174048.html
https://blog.iese.edu/nuriachinchilla/2012/12/techo-de-cristal-o-de-techo-de-cemento/
http://www.generandoigualdad.com/techos-de-cristal-y-cemento-los-frenos-del-talento-femenino/

Recomendaciones

1.-Tener en cuenta que las barreras que encuentra la mujer son de índole multifactorial.
2.-Hay que hacer un análisis profundo en casa caso para tener claro la diferente entre las “estructurales y las autoimpuestas”.
3.- Tener conciencia de las “microdiscriminaciones” diarias que se sufren, identificarlas, entenderlas como  tal y no dejar que nos afecta.  Si las conocemos seremos capaces de neutralizarlas.
4.- Entender la importancia de la familia como un motor para el propio desarrollo.
5.-Luchar y reconocer abiertamente  cuales son nuestras barreras autoimpuestas:   los sesgos inconscientes.
6.-Comprender que la concilicación entre hogar y profesión es perctamente reconcilidable y legítima y no va en contra del desarrollo familiar ni es obligación de la mujer circunscibirse a este ámbito.
7.- No tener en cuenta la falta de referentes femeninos: conviértete en uno.
8.- Huir del Síndrome del Impostor: confianza y seguridad en nuestra capacidad.

Elena Larrinaga de Luis
Madrid, 27 de Octubre de 2019